Leiharbeit, auch Zeitarbeit oder Leasingarbeit genannt, liegt – verstärkt durch die Wirtschaftskrise - im Trend: Das Heer der Leiharbeitnehmer wächst und wächst. Seit den 90er Jahren hat sich die Zahl der Leiharbeiter in Ostösterreich verfünffacht. Manche ArbeitnehmerInnen hoffen, so der Arbeitslosigkeit zu entkommen.

Doch immer wieder treten arbeitsrechtliche Probleme im Dreiecksverhältnis zwischen Arbeitnehmer, dem sogenannten Überlasser und dem sogenannten Beschäftiger (das ist jener, bei dem der Leiharbeiter die Tätigkeit verrichtet), auf. Viele ArbeitnehmerInnen werden dann von ihren „Chefs“ gerne in der irrigen Meinung belassen, dass sie keine besonderen Rechte hätten.

Gibt es spezielle Schutzbestimmungen für Leiharbeiter?

Ja, im Arbeitskräfteüberlassungsgesetz ist geregelt, welche Schutzbestimmungen für ArbeitnehmerInnen gelten, die bei einer Leiharbeitsfirma beschäftigt sind und an andere Unternehmen für diverse Tätigkeiten „verliehen“ werden.
Der Schutz der Leiharbeiter soll durch folgende arbeitsrechtliche Vorschriften gewährleistet werden:

- Die Überlassung ohne ausdrückliche Zustimmung des/der Arbeitnehmers/-nehmerin ist ausgeschlossen. Der Verleiher (Überlasser) hat über die Arbeitsbedingungen eine schriftliche Grundvereinbarung (Dienstzettel) auszustellen.

- Diese Vereinbarung ist unbedingt aufzubewahren, weil ansonsten gewisse Ansprüche nicht erfolgreich geltend gemacht werden können.

Wieviel Entgelt steht zu?

Nach dem Arbeitskräfteüberlassungsgesetz hat die überlassene Arbeitskraft Anspruch auf ein angemessenes, ortsübliches Entgelt, das mindestens einmal monatlich auszuzahlen und schriftlich abzurechnen ist.

Wichtig!
Auch wenn ein Arbeitnehmer nicht eingesetzt werden kann, muss der Arbeitgeber (Überlasser) das zustehende Entgelt weiterbezahlen.

Achtung:
Der Kollektivvertrag für das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung legt unter anderem für alle bei einem Arbeitskräfteüberlasser beschäftigten Arbeiterinnen und Arbeiter Mindestentgeltansprüche sowie Anspruch auf Sonderzahlungen – wie Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration fest.

Wichtig!
Falls in einem Beschäftigerbetrieb aufgrund des dort anzuwendenden Kollektivvertrages für die jeweilige Tätigkeit ein höheres Entgelt gebührt als nach dem Kollektivvertrag für das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung, muss der Verleiher (Überlasser) das Entgelt während dieser Zeit erhöhen!

Im umgekehrten Fall darf aber der Mindestlohn nach dem Kollektivvertrag für das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung nicht unterschritten werden, weil durch diesen Kollektivvertrag in jedem Fall die unterste Grenze festgelegt wird. Gleiches regelt für Angestellte der Kollektivvertrag für Handwerk und Gewerbe

Welche Rechte für Arbeitszeiten gelten?

Das Ausmaß der vereinbarten Arbeitszeit muss mit der tatsächlich zu erwartenden Arbeitszeit übereinstimmen. Aus diesem Grunde sind Vereinbarungen nicht erlaubt, die ein geringeres Ausmaß der Arbeitszeit für überlassungsfreie Zeiten festlegen. Eine Teilzeitbeschäftigung kann vereinbart werden, jedoch muss diese Vereinbarung auch der tatsächlich geleisteten Zeit entsprechen.

Nach dem Kollektivvertrag für das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung beträgt die wöchentliche Normalarbeitszeit ausschließlich der Pausen 38,5 Stunden – für Angestellte 40 Stunden.
Während der Zeit der Überlassung gelten die arbeitszeitrechtlichen Regelungen des im Beschäftigerbetrieb auf vergleichbare Arbeitnehmerinnen anzuwendenden Kollektivvertrages (Beschäftiger-Kollektivvertrag) auch für überlassene Arbeitnehmer/-innen.

Was gilt sonst noch!

Im Arbeitsvertrag ist festzulegen, welche Arbeitsleistung zu erbringen ist und wo (in welchem Bundesland) die Beschäftigung erfolgen soll.
Wenn das Arbeitsverhältnis nur für eine bestimmte Zeit abgeschlossen wird, muss der Grund dafür im Arbeitsvertrag angegeben werden, wobei nur eine sachlich gerechtfertigte Begründung zulässig ist
Zudem regelt der Kollektivvertrag für das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung für Arbeitnehmer (Arbeiterinnen und Arbeiter) und Arbeitgeber Kündigungsfristen abhängig von der Betriebszugehörigkeit. Für Angestellte gelten die Kündigungsfristen nach dem Angestelltengesetz.

Wichtig!
Der Verleiher (Überlasser) darf keine Einstellungsbeschränkungen für die Zeit nach der Auflösung des Arbeitsverhältnisses vornehmen! Der Verleiher darf daher die Arbeitnehmer durch Vertragsstrafen nicht daran hindern, später selbst ein Arbeitsverhältnis mit einem Beschäftiger einzugehen!

Vor jeder Überlassung besteht eine schriftliche Mitteilungspflicht:

Vor jeder einzelnen Überlassung muss der Verleiher (Überlasser) dem Arbeitnehmer die besonderen Umstände der Beschäftigung schriftlich mitteilen (den Ort der Beschäftigung, welche Tätigkeit zu leisten ist, die voraussichtliche Arbeitszeit, die Höhe des Entgelts und die voraussichtliche Dauer der Überlassung).
Wichtig!
Diese schriftlichen Mitteilungen sollten mit der Grundvereinbarung aufbewahrt werden, um die endgültige Monatsabrechnung auf ihre Richtigkeit überprüfen zu können.
Sozialversicherung:
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Anmeldung zur Sozialversicherung durchzuführen und die Beiträge auf Grundlage des gebührenden Entgelts abzuführen. Wenn sich die Bezahlung ändert (etwa im Falle einer höher entlohnten Beschäftigung), muss eine Änderungsmeldung erstattet werden. Eine Kopie der erfolgten Anmeldung bzw. Änderungsmeldung, aus der auch die Höhe des
Entgelts ersichtlich ist, muss dem/der Arbeitnehmer/-in ausgefolgt werden.